Comment changer la culture organisationnelle d’une entreprise?

comment changer la culture organisationnelle d’une entreprise

La culture organisationnelle d’une entreprise est primordiale pour l’évolution d’une organisation. Bien définie et mise en valeur, elle optimise les performances de l’ensemble des employés et attire de nouveaux candidats pertinents. Il est donc important de savoir comment faire évoluer  la culture organisationnelle d’une entreprise et/ou la redéfinir.

Pourquoi vouloir transformer la culture organisationnelle d’une entreprise ?

La culture organisationnelle d’une entreprise est devenue un véritable objet de compétitivité pour de nombreuses organisations. Pour un candidat, elle est maintenant un élément essentiel lors de la recherche d’une nouvelle entreprise dans laquelle évoluer. C’est en effet un point primordial de l’épanouissement des employés.

Cependant, il est parfois difficile de définir la culture organisationnelle d’une entreprise et tout autant de la redéfinir quand celle-ci n’est plus en accord avec les valeurs que vous souhaitez véhiculer ou en accord avec les objectifs visés. Elle est pourtant la clé de voûte pour créer un environnement plus productif et stimulant pour l’ensemble de vos collaborateurs.

Changer la culture organisationnelle de son entreprise en trois étapes :

La culture d’entreprise varie d’une organisation à l’autre. Il est donc essentiel de bien la définir, la partager et la faire résonner auprès de chaque collaborateur.

1. Prendre le temps d’identifier les valeurs que votre culture veut refléter

La culture d’entreprise se définie comme l’ensemble des valeurs communes, traditions, façons de s’exprimer, méthodes de travail et savoir-faire, qui rendent l’organisation unique. Pour la transformer et la faire évoluer, il faut déterminer précisément ce que l’on entend modifier :

  • Identifier les valeurs essentielles, celles qui ne peuvent être changées et qui ont fonctionné dans le rayonnement de l’entreprise jusqu’à présent.
  • Identifier les valeurs et les comportements nouveaux qu’exigent les objectifs à long terme de votre entreprise. Ce qui manque aujourd’hui pour faire évoluer votre entreprise et la rendre plus attrayante et compétitive.

Plus ces valeurs seront bien définies, plus il sera facile de changer la culture organisationnelle de votre entreprise. En prenant le temps, au départ, de bien expliquer vos objectifs, vous accélérerez le processus de changement. C’est une étape primordiale afin d’éviter imprécision et source de confusion, notamment lors de l’arrivée de nouvelles recrues. 

2. Faire valoir et communiquer sa culture d’entreprise dès le recrutement

La culture organisationnelle d’une entreprise joue un rôle déterminant dans l’embauche de nouvelles recrues. Il est essentiel pour les responsables des ressources humaines de la faire transparaître. De l’annonce des postes à pourvoir, aux entrevues, en passant par les échanges par courriel et téléphonique.

Les candidats se forgent vite une impression de l’entreprise et savent s’ils font le bon choix. Si tel est le cas, ils seront prêts à s’imprégner de la culture et à défendre ses valeurs pour faire rayonner la culture de l’entreprise dès leur arrivée, et pourront même devenir des ambassadeurs de votre entreprise.

Pour changer la culture organisationnelle de votre entreprise, il est aussi essentiel d’accompagner vos nouvelles recrues dans cette imprégnation culturelle. Afin de les intégrer au mieux dans votre entreprise, il est important de prendre le temps de leur expliquer. Vous approfondissez ainsi l’impact et l’ampleur de votre transformation culturelle. Car si la définition de votre culture organisationnelle est importante, sans communication au sein de l’entreprise, elle est inutile.

3. Une culture organisationnelle respectée à chaque échelon de votre entreprise 

Il est essentiel que cette culture d’entreprise soit véhiculée, respectée et mise en œuvre, quel que soit le poste occupé dans l’entreprise, des dirigeants à la dernière recrue arrivée. Il s’agit de montrer à l’ensemble des collaborateurs que la démarche culturelle n’a rien d’une série d’éléments de langage. Cela demande une véritable mobilisation, et particulièrement de la part des responsables et des dirigeants, qui doivent servir de modèles aux autres collaborateurs. 

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